株式会社パック・エックス
株式会社パックエックスは、パチンコ業界を中心に人材サービスを展開しています。
運営30年の信頼と圧倒的な実績があり、
パチンコ業界での転職・人材派遣を実現させております。
「Love＆Reliance」の価値観のもと、
顧客の幸せ実現し信頼を得るために、業務を妥協せず真摯に向き合い続けています。
インターン採用を行う目的はなんですか？
新卒採用での学生と企業のミスマッチを防ぐためです。
通常の選考ルートでどれだけ面接をしても社員と座談会を開いても学生について実際に働いて知るのと面接で知るのでは、現実と理想にすごくギャップが生まれるんですよ。
長期インターンを経由していると、入社後に企業側も学生側も共にギャップが生まれることはないので、良いところも悪いところも含めて納得度の高い採用活動がしたくて長期インターンを実施しました。
ただ、どこまでいってもビジネスというのはドライな部分があっていうのはドライなな部分だってあるし、ハードに数字をハードに数字を追わなければいけないハードに数字を追わなければいけない側面もあって、働く意義がそれだけのそれだけの理由だとそれだけの理由だとキャリアアップが難しくなって理由だとキャリアアップが難しくなってしまうんですよね。なので、一定のチャレンジ精神だとか一定の探究心を持っている学生を採用しようという形になりました。
長期インターンを選ぶ学生は、「不安を払拭したい」もしくは「今のうちにチャレンジしたい」という大きく分けて２軸と思っています。新しいことに挑戦したいかの2つのタイプがいるんですよ。でも、新しいことにチャレンジする子が優れてるわけじゃない。
理由は何でもいいです。きっかけはキャリアアドバイザーに紹介されたことかもしれませんが、その不安を払拭しようと自分で判断して動くことが大事なんです。
インターン中に学生にどのようなことを成し遂げてほしいとおもっていますか？
どれくらい成果を出せるのかっていう部分では、特に求めてないですね。その中で必要な部分は2つあって、1つは歯を食いしばってKPIを達成しようとすることですね。
テレアポで言うならば、架電数を1日80件やるのであれば80件粘ってやっているよねとかそういう積み重ねの歯を食いしばる行動ができたかどうか泥臭く行動する感覚が身についたかどうかっていうのが一つです
もう一つは、既存社員とのコミュニケーションです。弊社は一日通して働く日については1000円多く給料を渡しています。
『これはあなたのランチ代だよ』と伝えていて、それを使ってうちの社員とコミュニケーションを図っていきなさいと言っています。最初のうちはアテンドされてランチにいくんですけど、最終的に蓋を開けるとコンビニ弁当を席で食べている残念なケースもあります。
成果を出すためには、大局を見ることが必要で、自分が与えられたコミットだけじゃなく、会社の歴史や未来、他の社員がどんな仕事をしているかを知ることが重要だと思うんですよ。
この必要性は、Z世代になるほど薄くなってきているので、学生が自発的に行動することが必要だと思いますね。ただ、自分一人で生きていけるわけではなく、周りとコミュニケーションをとり、影響を与えて欲しいですね。
インターン採用にどのような想いがあるのか？
理念・価値観採用という観点では、長期インターンしかないと思っています。今後会社が大きく成長していくためには、能力だけではない、会社の想いに発信できるような人材が必須になってきます。長期インターンは共感してくれた学生を採用できることはもちろん、学生が社内で働いていることが既存社員にも採用に対する意識が高まっていきます。
新卒採用を行う理由に、将来の幹部候補の採用など言われますが、一番は組織活性化だと思っています。長期インターンはそれを1番実現ができます。
インターン生が入ることによって社内に新しい文化やイノベーションが起きたりなど影響はありますか？
まず、学生が朝出社して働いていることが日常に溶け込んでいることがイノベーションですね。
インターン生をみていて、多分これで迷っているなとか、なんか声かけて欲しそうだなとかはあるので、そこに対して配慮や気配りできるようにしなきゃいけない環境になることによって、より周りを見て声をかける習慣が高まりましたね。特にインターン生に対しては、私が各部門に配属する形にして、各マネージャーに部下だと思って接しなさいって言ってるから、やるしかないんですよ。
インターン生が入ったことによって当事者意識が変化したことなどありますか？
弊社くらいの規模になってくると全社で採用やっていかないと成功しないですが、全社の採用をやるっていう価値観を醸成することはすごく難しいです。しかし、学生に対して社員が教える環境が普通に生まれたおかげで、そこで採用における当事者意識の基準が大きく上がったと感じています。
弊社は3月末(2023年)から正式に社内でリファラル採用を新卒も中途も含めて始めました。１次から役員面談を行っても良いと伝えていました。こう言うことを発信していたら、入社はしていないけど紹介ベースで実際3人くらいリファラルがありました。これは昔の弊社だとないことだと思っていて、こういうのができるようになったのは長期インターンをしたおかげで当事者意識があがったからかなと思っています。
長期インターンシップの採用について周りの反応は？
長期インターンをやることを提案した時に役員の賛同を得られました。短期的に即戦力を求めるというよりは、長期的に見て組織が成長するということを感じてくれたんだと思います。
採用というのは手段であって、その中で長期インターンというものを選び、経営者目線で目的と手段を明確にしていくことが必要だと感じます。
この先インターン事業でやりたいことは？
本当はもっと壮大にやりたいです。まだ手が回ってなくてできていないのですが、例えば常に10人くらい集めて、例えばもっとフルコミットしてもらってインターン生の中でリーダーとかも作っていきたいし、土曜日とかどっかのタイミングで合わせて就活講座とか他の外部の人の知見を取り入れるような会をやっていきたいし、そういうのやっていった先に友達でいろんな悩んでいることがあれば自由に連れていきていいよって風な取り組みをしていきたいですね。
ココシロを導入したことによって変わったことは？
長期インターンにおいての課題は圧倒的な集客だと思います。
今年度は15人くらいインターン生を採用したと思います。その中で12から13人はココシロインターンから採用したと思います。面接回数としてはおそらく50面談くらいはやっていると思いますね。そう考えるとめちゃくちゃ集客の面では助かっています。
加えて、やはり対応が手厚い。人材紹介と違って、長期インターンの送客って基本的に手放しでシステムで適当にやってねというのが普通だと思います。それに対して、ペルソナの確認で合ったり、一回応募する学生の層を寄せてくるっていうのが媒体として強いなと思った。
弊社がココシロインターンで実績を最大化できたのは、面接をプレゼンの場のようにしているからだと思いますね。まず、その子との関係構築の中でその子のパーソナリティからインターンでやろうとしている理由と学生に求めることを通じてどういった会社にしていきたいかで自分たちがお互い働くことへの価値観を双方で理解するまで話して、学生に意思決定してもらっています。
このような面接内容とココシロインターンのサービスがマッチして採用が伸びたのかなと思いますね。
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